Руководитель любого бизнеса заинтересован в том, чтобы на него работали лучшие. Правда, некоторые неопытные управленцы во многом заблуждаются. Например, в том, где найти толкового специалиста, или чего стоит ожидать от штатного работника, работающего за символическую зарплату. У некоторых работодателей даже видение идеального работника поражает: это некий робот — производительный, не знающий усталости, готовый работать за еду денно и нощно. Но есть и другая категория работодателей — знающие, что кадровые проблемы в бизнесе весьма распространены, и пытающиеся их решить. Для них и предназначается эта статья.

6 главных кадровых проблем и способов их решения

Российский бизнес наиболее знаком со следующими проблемами, касающимися кадров, их поиска и работы:

1. Дефицит квалифицированного персонала.

Согласно исследованию кадровой компании «АНКОР», 75% кадровиков жалуются на то, что потенциальные работники не имеют должного уровня квалификации. Причем касается эта проблема как молодых специалистов, так и людей с опытом работы.

В некоторых сферах (маркетинге, рекламе и др.) большая часть получаемых резюме отсеивается еще на первом этапе — люди подают их, даже не удосужившись прочитать или не восприняв серьезность указанных в вакансии требованиям к знаниям и навыкам.

Варианты решения проблемы:

• самостоятельная подготовка и обучение, повышение квалификации кадров (подходит для развитого большого бизнеса);
• «переманивание» уже подготовленных специалистов из других компаний (требуется создание выгодного предложения — лучших условий труда, повышенной зарплаты и др.);
• сотрудничество с профильными ВУЗами (небольшие предприятия могут принимать талантливых студентов на практику с возможностью последующего принятия на работу);
• найм иностранных сотрудников высокой квалификации.

2. Неудачный поиск работников и «плохие» HR.

Работодатели, ищущие добросовестный и квалифицированный персонал, могут пойти двумя путями — искать работников самостоятельно через всевозможные биржи и объявления, или передать эту функцию профессионалам. Последние именуются HR (от английского термина «Human resource»).  Скорее всего, бизнесмен не пожелает тратить свое время на поиск персонала, и сразу пойдет к «эйчарам».

Услуги солидных кадровых служб, которые действительно умеют находить толковых работников, обходятся дорого. Стандартное время поиска составляет недели и месяцы. Специалисты за это время обрабатывают множество анкет и резюме, проводят десятки собеседований, чтобы найти лучшего кандидата.

Если не повезет, или, если жадность затмит бизнесмену разум, то он найдет «плохих» HR-ов. Эти горе-профессионалы просто потратят его время и средства впустую, порекомендовав для занятия открытой должности откровенно «недалеких» людей.

Вариантом решения проблемы может стать подписание письменного договора с HR-агентствами, в котором фиксируются:

• штрафы за некачественный подбор персонала;
• право участвовать в конкретных этапах выбора кандидатов на должность (просматривать резюме, посещать собеседования и др.);
• прозрачный и понятный для заказчика процесс поиска и подбора специалистов.

3. Внутренние кадровые конфликты.

Любому руководителю знакомы кадровые конфликты. Это широкое понятие обозначает все споры в организации, возникающие при участии работников. Эту проблему нельзя недооценивать — неправильно решенный или не устраненный вовремя конфликт может привести к упадку бизнеса «изнутри».

Вот несколько примеров кадровых конфликтов в организациях:

1) рабочий конфликт — один отдел или работник неправильно выполняет работу, из-за чего становится невозможной работа второго (из-за первичной        ошибки сорвалась поставка / невозможно взыскать задолженность);

2) межличностный конфликт — из-за личной ссоры работников испорчена атмосфера в коллективе, снижены показатели эффективности труда;

3) внутриличностный конфликт — внутренний конфликт, возникающий у конкретного работника по определенным причинам (например, начальство возлагает на него слишком большие обязанности и предъявляет завышенные требования, которым работник, по объективным причинам, не может соответствовать).

Общие последствия таких конфликтов — снижение эффективности труда, череда трудовых нарушений, увольнений и, конечно, убытки для бизнеса.

Варианты решения проблемы:

• обеспечение четкого распределения функциональных обязанностей каждого работника и их ответственности за ошибки;
• создание благоприятных условий в коллективе (в больших организациях популярно проведение коуч-тренингов, тимбилдинговых программ, цель которых — сплотить коллектив и помочь работникам найти общий язык);
• обеспечение справедливого решения конфликтов при участии прямого руководства. Например, если конфликт у работника возник из-за несоответствия обязанностей и зарплаты, опытный бизнесмен не будет рубить сгоряча, а проанализирует, что выгоднее — нанять новых необученных работников или повысить оклад старому.

4. Текучесть кадров.

На многих предприятиях слишком часто меняются работники. И если частая смена кадров низшего звена не создает особо губительных последствий для бизнеса, то уход высококлассных специалистов  и, тем более, смена руководящего состава среднего и высшего звена может запросто довести компанию до банкротства. В высококонкурентных сферах бизнеса проблема усиливается еще и тем, что хороших специалистов пытаются «переманить» компании-соперники.

Варианты решения проблемы:

• финансовые поощрения, создание личной заинтересованности ценных сотрудников в успехе бизнеса (повышение, получение доли от прибыли, премирование и др.);
• мониторинг мнения сотрудников по поводу работы и создание лучших трудовых условий (улучшение соцпакета, предложение более удобного графика труда и др.);
• контроль и улучшение психологического климата в коллективе (проведение специальных тренингов, корпоративных праздников и др.);
• декомпозиция бизнес-процессов по каждой должности (необходимо не давать сотруднику возможности «окопаться»).

5. Избыточная рабочая сила и высокие расходы на штатный персонал.

Противоположная предыдущей проблема, которая корнями уходит в СССР, где правительство ставило перед собой цель обеспечить работой всех граждан.  Сейчас она тоже актуальна, особенно на больших предприятиях. Из-за отсутствия у управленцев достаточных знаний по управлению персоналом, они нанимают слишком много людей, чьи функции пересекаются, а потому стремительно падает эффективность.

По сути, бизнесмены нанимают людей и даже создают целые отделы, без которых вполне могли бы обойтись, сэкономив солидные суммы, которые уходят на зарплату, налоги, страховку и др.

Варианты решения проблемы:

• изучение принципов распределения обязанностей среди сотрудников (полезно для начинающих бизнесменов малого и среднего звена);
• проведение аудита персонала профильными специалистами. Профессионалы проверят, насколько эффективно организована работа на предприятии, предложат варианты решения кадровых проблем (актуально для большого бизнеса).

6. Неэффективное управление персоналом

По данным аудиторского агентства PricewaterhouseCoopers, 73% российских компаний считает, что в условиях экономического кризиса значительно возрастает  важность правильного подхода к управлению эффективностью работы сотрудников.

Грамотные бизнесмены, заинтересованные в развитии своей компании, всегда задаются вопросом, достаточно ли эффективно они управляют персоналом. Чаще всего ответ неутешительный. Управление персоналом — один из самых сложных процессов в бизнесе, поскольку касается не только сферы деятельности предприятия, но и работников, являющихся отдельными личностями.

Ошибок в  указанной сфере совершают много. Перечислению основных из них, анализу способов их решения посвящены сотни и даже тысячи книг. Например, в отечественных компаниях распространены следующие проблемы, связанные с неэффективным управлением персоналом:

1) отсутствие специалистов, имеющих опыт в создании правильных организационных структур в компаниях;

2)  отсутствие культуры планирования (финансовые и трудовые планы иногда напоминают утопические сказки);

3) неправильное управление системой мотивации персонала (часто сотрудник не видит связи между его заработком, личной эффективностью и деятельностью компании);

4) отсутствие системы контроля эффективности работы персонала.

Варианты решения проблемы:

• аудит персонала и выявление существующих управленческих проблем;
• найм сотрудников или аутсорсинговых специалистов, которые смогут создать эффективные управляющие цепочки «гендиректор — руководитель — подчиненные»;
• создание четкой и прозрачной системы мотивации сотрудников;
• создание корпоративной культуры и стандартов работы;
• обеспечение участия руководства в главных процессах управления персоналом.

Как видите, кадровых проблем довольно много, и бизнесменам рано или поздно придется уделить им внимание. И не забывайте о том, что «если хотите иметь лучших сотрудников, вы должны быть лучшим начальником».