Руководитель любого бизнеса заинтересован в том, чтобы на него работали лучшие. Правда, некоторые неопытные управленцы во многом заблуждаются. Например, в том, где найти толкового специалиста или чего стоит ожидать от штатного работника, работающего за символическую зарплату. У некоторых работодателей даже видение идеального работника поражает: это некий робот – производительный, не знающий усталости, готовый работать за еду денно и нощно. Но есть и другая категория работодателей – знающие, что кадровые проблемы в бизнесе весьма распространены и пытающиеся их решить. Для них и предназначается эта статья.
6 главных кадровых проблем и способов их решения
Российский бизнес наиболее знаком со следующими проблемами, касающимися кадров, их поиска и работы.
- Дефицит квалифицированного персонала
Согласно исследованию кадровой компании «АНКОР», 75 % кадровиков жалуются на то, что потенциальные работники не имеют должного уровня квалификации. Причём касается эта проблема как молодых специалистов, так и людей с опытом работы.
В некоторых сферах (маркетинг, реклам и др.) большая часть получаемых резюме отсеивается ещё на первом этапе – люди подают их, даже не удосужившись прочитать или не восприняв серьёзность указанных в вакансии требований к знаниям и навыкам.
Варианты решения проблемы:
- самостоятельная подготовка и обучение, повышение квалификации кадров (подходит для развитого большого бизнеса);
- «переманивание» уже подготовленных специалистов из других компаний (требуется создание выгодного предложения – лучших условий труда, повышенной зарплаты и др.);
- сотрудничество с профильными вузами (небольшие предприятия могут принимать талантливых студентов на практику с возможностью последующего трудоустройства);
- найм иностранных сотрудников высокой квалификации.
- Неудачный поиск работников и «плохие» HR
Работодатели, ищущие добросовестный и квалифицированный персонал, могут пойти двумя путями: искать работников самостоятельно через всевозможные биржи и объявления или передать эту функцию профессионалам. Последние именуются HR (от английского термина “Human resource”). Скорее всего, бизнесмен не пожелает тратить своё время на поиск персонала и сразу пойдёт к «эйчарам».
Услуги солидных кадровых служб, которые действительно умеют находить толковых работников, обходятся дорого. Стандартное время поиска составляет недели и месяцы. Специалисты за это время обрабатывают множество анкет и резюме, проводят десятки собеседований, чтобы найти лучшего кандидата.
Если не повезёт или если жадность затмит бизнесмену разум, то он найдёт «плохих» HR-ов. Эти горе-профессионалы просто потратят его время и средства впустую, порекомендовав для занятия открытой должности откровенно «недалёких» людей.
Вариантом решения проблемы может стать подписание письменного договора с HR-агентствами, в котором фиксируются:
- штрафы за некачественный подбор персонала;
- право участвовать в конкретных этапах выбора кандидатов на должность (просматривать резюме, посещать собеседования и др.);
- прозрачный и понятный для заказчика процесс поиска и подбора специалистов.
- Внутренние кадровые конфликты
Любому руководителю знакомы кадровые конфликты. Это широкое понятие обозначает все споры в организации, возникающие при участии работников. Эту проблему нельзя недооценивать – неправильно решённый или не устранённый вовремя конфликт может привести к упадку бизнеса «изнутри».
Вот несколько примеров кадровых конфликтов в организациях:
1) рабочий конфликт – один отдел или работник неправильно выполняет работу, из-за чего становится невозможной работа второго (из-за первичной ошибки сорвалась поставка / невозможно взыскать задолженность);
2) межличностный конфликт – из-за личной ссоры работников испорчена атмосфера в коллективе, снижены показатели эффективности труда;
3) внутриличностный конфликт – внутренний конфликт, возникающий у конкретного работника по определённым причинам (например, начальство возлагает на него слишком большие обязанности и предъявляет завышенные требования, которым работник по объективным причинам не может соответствовать).
Общие последствия таких конфликтов – снижение эффективности труда, череда трудовых нарушений, увольнений и, конечно, убытки для бизнеса.
Варианты решения проблемы:
- обеспечение чёткого распределения функциональных обязанностей каждого работника и их ответственности за ошибки;
- создание благоприятных условий в коллективе (в больших организациях популярно проведение коуч-тренингов, тимбилдинговых программ, цель которых – сплотить коллектив и помочь работникам найти общий язык);
- обеспечение справедливого решения конфликтов при участии прямого руководства, например, если конфликт у работника возник из-за несоответствия обязанностей и зарплаты, опытный бизнесмен не будет рубить сгоряча, а проанализирует, что выгоднее – нанять новых необученных работников или повысить оклад старому.
- Текучесть кадров
На многих предприятиях слишком часто меняются работники. И если частая смена кадров низшего звена не создаёт губительных последствий для бизнеса, то уход высококлассных специалистов и, тем более, смена руководящего состава среднего и высшего звена может запросто довести компанию до банкротства. В высококонкурентных сферах бизнеса проблема усиливается ещё и тем, что хороших специалистов пытаются «переманить» компании-соперники.
Варианты решения проблемы:
- финансовые поощрения, создание личной заинтересованности ценных сотрудников в успехе бизнеса (повышение, получение доли от прибыли, премирование и др.);
- мониторинг мнения сотрудников по поводу работы и создание лучших трудовых условий (улучшение соцпакета, предложение более удобного графика труда и др.);
- контроль и улучшение психологического климата в коллективе (проведение специальных тренингов, корпоративных праздников и др.);
- декомпозиция бизнес-процессов по каждой должности (необходимо не давать сотруднику возможности «окопаться»).
- Избыточная рабочая сила и высокие расходы на штатный персонал
Противоположная предыдущей проблема, которая корнями уходит в СССР, где правительство ставило перед собой цель обеспечить работой всех граждан. Сейчас она тоже актуальна, особенно на больших предприятиях. Из-за отсутствия у управленцев достаточных знаний по управлению персоналом, они нанимают слишком много людей, чьи функции пересекаются, а потому стремительно падает эффективность.
По сути, бизнесмены нанимают людей и даже создают целые отделы, без которых вполне могли бы обойтись, сэкономив солидные суммы, которые уходят на зарплату, налоги, страховку и др.
Варианты решения проблемы:
- изучение принципов распределения обязанностей среди сотрудников (полезно для начинающих бизнесменов малого и среднего звена);
- проведение аудита персонала профильными специалистами. Профессионалы проверят, насколько эффективно организована работа на предприятии, предложат варианты решения кадровых проблем (актуально для большого бизнеса).
- Неэффективное управление персоналом
По данным аудиторского агентства PricewaterhouseCoopers, 73 % российских компаний считает, что в условиях экономического кризиса значительно возрастает важность правильного подхода к управлению эффективностью работы сотрудников.
Грамотные бизнесмены, заинтересованные в развитии своей компании, всегда задаются вопросом, достаточно ли эффективно они управляют персоналом. Чаще всего ответ неутешительный. Управление персоналом – один из самых сложных процессов в бизнесе, поскольку касается не только сферы деятельности предприятия, но и работников, являющихся отдельными личностями.
Ошибок в указанной сфере совершают много. Перечислению основных из них, анализу способов их решения посвящены сотни и даже тысячи книг. Например, в отечественных компаниях распространены следующие проблемы, связанные с неэффективным управлением персоналом:
1) отсутствие специалистов, имеющих опыт в создании правильных организационных структур в компаниях;
2) отсутствие культуры планирования (финансовые и трудовые планы иногда напоминают утопические сказки);
3) неправильное управление системой мотивации персонала (часто сотрудник не видит связи между его заработком, личной эффективностью и деятельностью компании);
4) отсутствие системы контроля эффективности работы персонала.
Варианты решения проблемы:
- аудит персонала и выявление существующих управленческих проблем;
- найм сотрудников или аутсорсинговых специалистов, которые смогут создать эффективные управляющие цепочки «гендиректор – руководитель – подчинённые»;
- создание чёткой и прозрачной системы мотивации сотрудников;
- создание корпоративной культуры и стандартов работы;
- обеспечение участия руководства в главных процессах управления персоналом.
Как видите, кадровых проблем довольно много, и бизнесменам рано или поздно придётся уделить им внимание. И не забывайте о том, что «если хотите иметь лучших сотрудников, вы должны быть лучшим начальником».